員工辭職或被解雇后不配合交接的情況是很多用人單位的HR經(jīng)常遇到的情形，在某些案件中甚至出現(xiàn)離職員工帶走載有大量公司保密信息的電腦、開走公司配備的車輛等侵占公司財物的惡劣行為。
實際上，法律對員工辦理工作交接的義務(wù)有明確的規(guī)定——《勞動合同法》第50條規(guī)定：“……勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接”。除《勞動合同法》的一般性規(guī)定外，針對某些特殊崗位的員工還有更明確的專門立法規(guī)定辦理工作交接的法定義務(wù)，如《會計法》第四十一條規(guī)定：“會計人員調(diào)動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)?！?
不過，徒法不足以自行，面對屢屢發(fā)生的離職員工不辦理工作交接情形，實務(wù)中，用人單位將需要更多的“殺手锏”，才能維護(hù)自身的合法權(quán)益，保證必要時刻能夠盡可能地促使員工配合履行辦理工作交接的法律義務(wù)。筆者在本文即探討實踐中用人單位可以參考的一些措施。
1.是否可以拒絕支付經(jīng)濟補償金？
《勞動合同法》第50條在規(guī)定辦理工作交接是員工法定義務(wù)的同時，進(jìn)一步規(guī)定“用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。“可見，拒付經(jīng)濟補償金本身是用人單位的法定權(quán)利。然而拒付經(jīng)濟補償金是《勞動合同法》提供給用人單位僅有的制衡手段，如員工無經(jīng)濟補償，則用人單位還需要尋找其他的替代手段。
2.是否可以暫緩出具解除／終止勞動關(guān)系證明及暫緩辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)？
暫緩辦理這些事項會很大程度上影響到勞動者在新雇主處入職，所以對于想要盡快入職新用人單位的勞動者會形成一定的壓力，并促使勞動者辦理交接。但從法律規(guī)定而言，《勞動合同法》第五十條規(guī)定- 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。故用人單位在使用此措施時需要謹(jǐn)慎操作，控制法律風(fēng)險。
具體而言，用人單位需要注意：a.用人單位的離職交接要求的具體事項具有合理性；b. 控制“暫緩“時間不要超過法定時限，如果暫緩并未能促使員工配合交接，那么仍然及時出具離職證明并辦理為宜。否則，員工將可能得以主張用人單位的行為對自己造成的損失。實踐中不乏用人單位長時間拖延辦理離職手續(xù)，導(dǎo)致員工成功主張賠償?shù)陌咐?。員工提出的損失賠償可能包括失業(yè)、醫(yī)療、生育保險的損失以及未能入職下家雇主的潛在收益損失。
3.是否可以暫緩支付未結(jié)費用？
拒付經(jīng)濟補償金對很多員工并不適用，那么，公司是否可以選擇暫緩或不支付其他未結(jié)費用呢？如最后一個月工資、年休假補償、獎金、報銷款項，是否可以等到辦理工作交接完畢再支付？
從法律規(guī)定來看，此種做法存在一定法律風(fēng)險。首先，《勞動合同法》僅規(guī)定了經(jīng)濟補償金在辦結(jié)工作交接時支付，并未涉及工資、報銷等事宜。其次，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：”勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資?！庇秩纭镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定未休年休假補償屬于公司應(yīng)當(dāng)在員工解除或者終止勞動合同時結(jié)清的款項?？梢?，公司拖延支付工資會有違法風(fēng)險。
當(dāng)然，暫緩支付工資在實踐中確實對促使員工辦理交接起到一定的作用，用人單位可以考慮采取一定的變通措施防范法律風(fēng)險。其一，用人單位可以與員工在勞動合同中對離職工資約定結(jié)算辦法和支付時間、損失賠償扣款。其二，完善獎金制度。獎金屬于勞動報酬的一部分，但是往往很多用人單位的獎金均是基于獎金政策發(fā)放的。所以，如果獎金政策中將離職交接工作作為離職時獎金發(fā)放的必備前提條件之一，那么用人單位暫緩支付獎金的行為就會具有更多的合理性。其三，完善報銷流程，將報銷作為離職交接的內(nèi)容之一。報銷款項作為員工已經(jīng)因公支出的費用，用人單位拒絕支付是缺乏法律依據(jù)以及合理性的。不過，用人單位對報銷材料按照流程進(jìn)行審核和支付卻是理所當(dāng)然的，任何不符合報銷流程、未審核完畢的費用，用人單位可以不予支付。
4.能否直接向員工主張損失？
勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第二十二條也有類似的規(guī)定。所以如果公司可以舉證員工造成的損失的，可以要求員工賠償。有關(guān)每月扣除的限額問題，雖然法律對此做了限制性規(guī)定，但是筆者認(rèn)為，考慮到勞動者離職后用人單位按月索賠幾無可能，所以應(yīng)當(dāng)允許用人單位一次性請求賠償。這點在一些地方實踐中也得到了反映，譬如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十九條中就提到“勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償?shù)?，?yīng)予支持，但賠償數(shù)額由人民法院根據(jù)勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進(jìn)行確定。
